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男女雇用機会は均等か?からの続きです。 渋谷整体おじさん昨日のブログで、改正法でいう間接差別の具体例などについて述べました。 具体例で示した内容は、いずれも、女性の採用や昇進を避けるために、企業が口実として使い がちな内容です。 同法では従来、総合職の募集を男性に限るなど、あからさまな差別を禁止してきました。しか し、差別の隠れみのとして間接差別が後を絶ちません。 妊娠や出産を理由とした解雇は、もともと禁止されていましたが、改正法ではこの規制を強化し ました。 退職の強要、正社員からパート社員への身分の変更、パートの契約更新の不履行な どです。同法は‘86年に施行され、約20年が経過しましたが、管理職に占める女性の割合は、 やや増えたとは言えまだ10%程度です。 人口減の社会で限られた労働力を活用するには、 男女が共に能力を発揮出来る環境づくりが欠かせません。 事業主には、着実に法改正で決め られたことを実行する姿勢が求められています。
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| 2007-06-30 13:00
| 社会経済
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